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    9, Abr, 2019 | Derecho Laboral | Outsourcing

    1. ¿Qué es el outsourcing?

    El término anglosajón ‘outsourcing’ no se refiere a otra cosa que a la descentralización de recursos de producción a través de una contrata. A esta práctica, generalizada sobre todo en industrias grandes y medianas desde hace décadas, se le atribuyen importantes ventajas en términos de ahorro de dinero y tiempo para casi cualquier tipo de organización. Sin embargo, comporta algunos riesgos y, aunque en nuestro ordenamiento no está prohibida, la jurisprudencia se ha encargado de definir los límites a los que debe ceñirse para evitar abusos.

    2. La legalidad de la descentralización productiva

    Cualquier empresario puede, por supuesto, recurrir a la externalización para mejorar su actividad productiva. El propio Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 42 las normas aplicables a la “subcontratación de obras y servicios”. Por tanto, no cabe duda de su legalidad. Sin embargo, es fundamental tener muy presente que una cosa es una contrata externa -perfectamente lícita- y otra una cesión temporal ilegal de trabajadores -del todo irregular-.

    El Tribunal Supremo ha contribuido a definir los límites legales de ambas opciones. En su sentencia del 4 de marzo de 2008, establece lo siguiente:

    “Mediante la lícita descentralización productiva, la empresa principal puede atribuir a una empresa contratista la realización de una parte de su actividad, siempre que sea suficientemente diferenciada, sin necesidad de que revista cualidad de complementaria o contingente, puesto que también las actividades inherentes al ciclo productivo pueden ser objeto de contrata externa, Pero en la válida ‘externalización’ de la producción, la empresa principal se limita a recibir -con el lógico control- el resultado de la ejecución por la contratista, en la que ésta aporta sus medios personales y materiales, con la consiguiente organización y dirección. En la medida en que esta diferenciación sea inexistente, dependiendo de la principal la organización y control de los trabajadores de la contratista, la contrata se habrá desnaturalizado y trastocado en simple provisión de mano de obra e integrará una cesión ilícita de trabajadores”.

    Multitud de nuevas formas de prestar servicios ponen a prueba los límites de la legalidad en este ámbito: la subcontratación, las empresas de trabajo temporal, las franquicias, los grupos  de empresas… en todas estas prácticas empresariales hay que fijar muy claramente los límites de lo que se hace o no para evitar incurrir en un fraude de ley.

    3. Cómo funciona la descentralización

    El mecanismo del outsourcing es siempre el mismo: una empresa encarga a el desempeño de parte de su actividad (puede ser de producción o de servicios) a cambio de un precio. Esta actividad externalizada debe quedar claramente delimitada y diferenciada, de forma que la empresa contratista debe dejar de realizarla y ocuparse sólo de supervisar el resultado de la ejecución de lo encargado. Es, por tanto, la empresa contratada la responsable de entregar de forma debida los bienes o servicios requeridos y de aportar los recursos humanos o materiales necesarios para  el cumplimiento del contrato.

    Lo que no es tan relevante es la duración de la contrata -es igual de legal que sea indefinida o temporal- ni la naturaleza o importancia para la empresa del producto o servicio externalizado.

    4. Efectos sobre los contratos de trabajo

    ¿Puede la externalización ser entendida como una de las causas organizativas que justifican la extinción de contratos de acuerdo con el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores? Normalmente, no. El Tribunal Supremo exige para aceptar ese supuesto la demostración de que la contrata es un medio para asegurar la viabilidad de la empresa. Es decir, que no sea sólo una herramienta más de gestión destinada a incrementar el beneficio empresarial.

    Sin embargo, en sentido contrario, la pérdida de una contrata sí permite -también de acuerdo a lo establecido por el Tribunal Supremo- justificar un despido objetivo por causas productivas. La razón es el desequilibrio sobrevenido entre los medios de los que dispone la empresa y sus necesidades reales.

    Esto responde al criterio sostenido por la jurisprudencia según el cual, si el empresario prueba que se han producido alteraciones en su actividad que le obligan a reducir la producción (sea de bienes o de servicios), eso es en sí mismo una causa productiva que justifica la extinción de aquellos contratos de trabajo que se deban amortizar.

    LEAN Abogados

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