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  • Empresarios vs. trabajadores: faltas y sanciones en el ámbito laboral

    7, Feb, 2019 | Derecho Laboral | Sanciones en el ámbito laboral

    1. Introducción

    El ámbito laboral es terreno abonado para los conflictos. En  algunas ocasiones, esos conflictos surgen por un mero choque de intereses entre empleados y empleadores, sin que medie falta o mala fe por ninguna de las partes. En otras, sin embargo, es el incumplimiento de los compromisos firmados o de las buenas prácticas esperadas lo que da pie al enfrentamiento. ¿Qué faltas pueden cometer empleados y empleadores? ¿A qué sanciones se exponen por ellas? Tratemos aclararlo continuación.

    Un empleado puede cometer una falta al dejar de cumplir las condiciones del compromiso laboral que ha adquirido con el empresario. El empleador, cuando en el desempeño de su actividad infringe alguna de las normas que le atañen o cuando incumple los compromisos o condiciones laborales pactadas con sus trabajadores. Las infracciones de ambos  pueden ser castigadas penal o administrativamente. Pero las de los empleados, además, también por el empresario dentro de su capacidad disciplinaria en el ámbito de las relaciones laborales.

    2. De las faltas de los asalariados

    El Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos determinan el marco regulador en el que se deben resolver las faltas de los empleados antes de acudir a la vía judicial.

    Lo habitual es que exista una categorización de faltas que divida éstas en leves, graves y muy graves. Y que, en función de a qué categoría corresponda la falta, se le aplique una sanción u otra.

    Es frecuente que las faltas leves lleven aparejada una amonestación y una suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días, que las graves lleven esa suspensión hasta los 20 días y que las muy graves sean sancionadas con suspensiones de hasta seis meses, traslados o, en el peor de los casos, el despido.

    Además, el castigo de las faltas graves o muy graves exige una serie de formalidades a tener en cuenta. Para empezar, se debe comunicar por escrito al trabajador interesado la infracción que ha cometido, la sanción que se le aplica y la fecha en que esa sanción se va a hacer efectiva. De no cumplir con esta formalidad, la sanción será declarada nula.

    En cualquier caso, independientemente de la naturaleza de su falta, ningún empleado puede ser castigado con una reducción de sus vacaciones o periodos de descanso habituales. Tampoco con una sanción económica en la que él tenga que abonar cantidad alguna al empleador (más allá de la suspensión de sueldo prevista en la ley).

    La buena noticia para los asalariados que hayan cometido alguna infracción es que el Estatuto de los Trabajadores también contempla la prescripción de éstas, es decir, el periodo de tiempo transcurrido desde que cometieron una falta a partir del cual ya no podrán ser castigados por ella. Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves, a los 60 días. Los tres plazos empiezan a contar desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la infracción cometida y, en todo caso y como máximo, a los seis meses del momento en que se cometió.

    Sin embargo, normalmente no se llega a la prescripción, así que, si un trabajador está disconforme con la sanción que se la impuesto por una falta, puede recurrir ante la jurisdicción social en los 20 días posteriores a recibir por parte de la empresa la comunicación escrita de su infracción y sanción.

    Una vez que el caso llega a los tribunales, corresponderá al empleador demostrar los hechos punibles que imputa a su empleado. El juez podrá decidir:

    1. Declarar nula la sanción Esto puede suceder por razones muy diversas. Por ejemplo, que el proceso de sanción no cumpla las condiciones formales exigidas por la ley o el contrato en vigor; que no esté recogido en la ley o convenio colectivo aplicable; que suponga una violación de derechos fundamentales; o que sea fruto de alguna de las causa de discriminación previstas por el ordenamiento jurídico.
    2. Revocar la sanción en su totalidad cuando la actuación del empleado no constituya una falta o cuando no se acredite su responsabilidad en los hechos.
    3. Revocar la sanción parcialmente cuando exista una falta pero ésta no haya sido correctamente calificada.
    4. Ratificar de la sanción cuando quede demostrada la falta y confirmada su correcta calificación como leve, grave o muy grave.

    Lo que no puede hacer de ninguna manera el juzgado es imponer al trabajador una sanción más elevada que la inicialmente le ha impuesto la empresa.

     

    3. De las faltas de los empresarios

    Frente a las infracciones de los empleados, las de los empleadores pueden nacer de actuaciones contrarias a la ley y a los reglamentos, por un lado, y al incumplimiento de los convenios colectivos (en materia de prevención de riesgos, relaciones laborales, etc…), por el otro.

    Para tratar el primer supuesto, el de las violaciones de la ley o los reglamentos, debemos tener presente la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Aquí, tal y como sucede con los empleados, las falta de los empresarios quedan divididas entre leves, graves y muy graves.

    En función de dónde encaje cada falta en esa categoría, el empleador deberá responder con una u otra sanción económica. Las faltas leves en su grado más bajo conllevan una multa que va de los 60 a los 125 euros. Las leves de grado medio, una multa de 126 a 310 euros. Y las leves de grado máximo, una multa de 311 a 625 euros. Siguiendo en esa escala, las infracciones graves de grado menor conllevan una multa de 626 a 1.250 euros; las graves de grado medio, de 1.251 a 3.125 euros; y las de grado máximo, de 3.126 a 6.250 euros. El montante de la sanción es sensiblemente mayor en caso de infracciones muy graves. Por una falta muy grave de grado mínimo, el empleador deberá pagar una multa de 6.251 a 25.000 euros. Si la falta es muy grave pero de grado medio, de 25.001 a 100.005 euros. Y, si es muy grave y de grado máximo, de 100.006 a 187.515 euros.

    Esa escala general no se aplica, sin embargo, al ámbito de las infracciones en materia de riesgos laborales. En este terreno, las sanciones para el empresario que vulnera la norma son considerablemente mayores. Así, las faltas leves en su grado mínimo supondrán una multa de 40 a 405 euros. Las leves de grado medio, de 406 a 815 euros. Y las leves de grado máximo, de 816 a 2.045 euros. En cuanto a las infracciones graves, las de grado mínimo acarrean una sanción que va de los 2.046 a los 8.195 euros; las de grado medio, de 8.196 a 20.490 euros; y las de grado máximo, de 20.491 a 40.985 euros. Las faltas muy graves de grado mínimo suponen sanciones que van de los 40.986 a los 163.955 euros; las de grado medio, de 163.956 a 409.890 euros; y las muy graves de grado máximo, de 409.891 a 819.780 euros.

    Resulta, por tanto, evidente la voluntad del legislador de proteger a los trabajadores en este ámbito. Las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales cuadruplican con creces a las de carácter ordinario.

    Quien debe establecer el grado de cada infracción dentro de su categoría (es decir, si una falta leve, grave o muy grave es de grado mínimo, medio o máximo) es la administración. Los criterios para determinar esta graduación son diversos: la negligencia o mala fe del empresario, la voluntad de cometer fraude o el incumplimiento doloso de advertencias previas por parte de la Inspección de Trabajo son algunos de ellos. La reiteración en la infracción en un plazo menor a un año (siempre que la primera falta haya sido sancionada en firme) acarrea necesariamente, por ejemplo, una sanción de grado máximo.

    Además, quienes incurran en infracciones muy graves pueden tener que hacer frente a consecuencias mayores que la mera sanción económica. Éstas pueden ir desde la prohibición de contratar con administraciones públicas hasta la pérdida de ayudas por programas de empleo o incluso la suspensión de actividades o el cierre definitivo forzoso para aquellos casos de mayor gravedad.

    Igual que sucede en el caso de los empleados, las infracciones cometidas por los empresarios también prescriben. Eso sí, lo hacen en un plazo mucho mayor, tres años. Y eso sin contar las acciones que interrumpen el cómputo de ese plazo, como la notificación del acta de infracción, la reclamación formal de los perjudicados o cualquier acto que suponga el reconocimiento de la irregularidad cometida por parte de su responsable.

    Al contrario de lo que ocurre con las irregularidades de los empleados, en el caso de los empleadores la Inspección de Trabajo puede actuar de oficio. Aunque no siempre es así. A menudo los expedientes sancionadores tienen su origen en la denuncia de algún afectado o en instrucciones de la administración competente. Los funcionarios de la Inspección de Trabajo son, en todo caso, los encargados de instruir siempre el expediente previo a la elevación de la causa al órgano sancionador (si es que procede y las irregularidades no se pueden solucionar de otro modo).

    El órgano sancionador varía en función de las competencias autonómicas. Pero en el caso de la administración central, la imposición definitiva de la multa corresponde, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, “a la autoridad competente a nivel provincial, hasta 31.000 euros; al Director General competente, hasta 62.500 euros; al titular del Ministerio competente en materia de Empleo y Seguridad Social hasta 125.000 euros y al Consejo de Ministros, a propuesta del de Empleo y Seguridad Social, a partir de 125.001 euros”.

    Sea cual fuere de todos ellos, tiene 10 días para dictar su resolución. E, igual que en el caso de los empleados, esta resolución puede confirmar, modificar o anular la petición de sanción hecha por la Inspección.

    Por último, conviene recordar que el procedimiento sancionador está sujeto a un plazo de caducidad de seis meses contados desde la fecha del acta. Si no se dicta resolución pasado ese tiempo, las actuaciones deberán ser archivadas.

    Como es fácil ver tras lo expuesto aquí, ni el sentido común ni la improvisación son buenos consejeros a la hora de enfrentarse a una situación de conflicto o posible sanción en el ámbito laboral. Siempre será más acertado consultar a un especialista antes de hacer o firmar cualquier cosa y, una vez que se tenga toda la información necesaria -entonces sí- decidir ya cómo actuar.

    LEAN Abogados

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