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  • El derecho del emprendedor al desistimiento del contrato

    15, Feb, 2019 | Derecho Laboral | Desistimiento del contrato

    Hay muchas razones por las que se puede poner fin al contrato que regula una relación laboral. Esto puede suceder por la voluntad del empleador (en casos de despido, por ejemplo), del trabajador (si se basa en el incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario), por acuerdo de ambos o incluso por causas impuestas, como una jubilación o un fallecimiento. Sin embargo, son muy pocas las posibilidades que la ley reconoce al empleador para desistir de un contrato de forma unilateral. En concreto, sólo tres:

    1. La no superación del periodo de prueba acordado con el empleado
    2. El desistimiento en la alta dirección
    3. El desistimiento respecto a los empleados del hogar

    1. Características del desistimiento

    El desistimiento del contrato aparece en ocasiones como una opción muy próxima al despido, aunque una y otra no son exactamente lo mismo y la norma y la jurisprudencia tratan de diferenciarlas.

    Por supuesto, el empresario puede decidir si despide a su empleado o si desiste del contrato que lo vincula con él. Pero, haga lo que haga, debe ser claro al respecto. La razón es que, en función de la alternativa que escoja, el trabajador tendrá que atenerse a unas u otras herramientas y obligaciones legales.  Si se trata de un despido, el empleado tiene un máximo de 20 días para presentar una reclamación. Además, si ese despido es considerado improcedente, tendrá derecho a una indemnización de otros 20 días por año trabajado.

    Si el empresario, por el contrario, plantea un desistimiento, tiene un plazo mínimo de preaviso de 7 días (que se extenderá hasta los 20 días si la relación laboral ha durado más de un año) y la indemnización será mucho menor (entre 7 y 12 días por año trabajado).

    ¿Cómo se determina entonces si el empleador ha informado con la claridad debida a su empleado? La respuesta está en los aspectos formales. Si no se cumplen las condiciones de preaviso e indemnización que corresponden al desistimiento, estaremos tratando con un despido.

    2. El desistimiento en periodo de prueba

    El periodo de prueba de un contrato tiene un sentido fundamental: dar tiempo a las partes firmantes para trabajar juntas antes de hacer estable a medio o largo plazo su relación profesional. Con esa máxima en mente, cualquier empresario puede desistir de un contrato si su empleado no supera el periodo de prueba que se haya establecido en el mismo. Sin embargo, no puede invocar ese periodo de prueba como justificación para rescindir una relación laboral si ya conocía a su empleado de otros contratos previos (de cualquier clase) en las mismas funciones.

    Para que el periodo de prueba resulte válido, su existencia y duración deben constar por escrito. Respecto a la segunda, será normalmente la que contemple el convenio colectivo aplicable. Además, el periodo de prueba quedará suspendido en caso de bajas por incapacidad temporal, maternidad o acogimiento (salvo que empresario y trabajador pacten lo contrario).

    En este caso, y siempre que comunique su decisión dentro del plazo de prueba previsto, el empresario no tiene por qué alegar razón alguna para poner fin a un contrato. La relación con el empleado se extinguirá sin que éste tenga derecho a percibir indemnización de ningún tipo. Sin embargo, será nulo el despido de cualquier empleado si bajo la apariencia de un desistimiento por no superación del periodo de prueba se esconde en realidad cualquier tipo de discriminación o atentado a los derechos fundamentales del trabajador.

     

    3. El desistimiento en la relación de alta dirección

    La relación laboral de carácter especial de alta dirección aparece regulada en Real Decreto 1382/1985.

    Éste contempla la posibilidad de que un empresario desista de un contrato por pérdida de confianza si lo hace por escrito y con un preaviso al trabajador de un mínimo de tres meses  y un máximo de seis (cuando el contrato ha durado más de cinco años).

    En este supuesto de desistimiento, y salvo que se haya estipulado otra indemnización en el contrato, el alto directivo tiene derecho a percibir siete días de sueldo por año trabajado. Además, puede también impugnar el desistimiento si considera que se trata de un despido o poner una reclamación de cantidad si está de acuerdo con la fórmula de extinción del contrato pero no con la suma de la indemnización.

    3. El desistimiento en la relación laboral especial de empleados de hogar

    La relación con los empleados del hogar admite la resolución de un contrato con la única justificación de la voluntad del empleador. En este caso, para hacer efectivo el desistimiento, este empleador tendrá que comunicarlo con siete días de preaviso, si la relación laboral es inferior a un año, o 20 días, si ha durado más. En caso de incumplir con estos plazos de preaviso, deberá indemnizar a su empleado con una suma equivalente al sueldo del periodo de preaviso no respetado. Además, el desistimiento en el contrato de un empleado del hogar exige una indemnización de 12 días por año trabajado con un tope de seis mensualidades.

    Igual que en los supuestos anteriores, es obligación del empleador ser claro en cuanto a su decisión de extinguir el contrato para que el empleado pueda actuar como corresponda en función de si considera que se encuentra ante un despido o ante un desistimiento.

    LEAN Abogados

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