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  • Despido nulo, ¿cuándo se considera nulo el despido de un trabajador?

    1 junio, 2021
    Es nulo el despido por causa de violación de derechos fundamentales y libertades del trabajador. ¿Qué causas son y qué consecuencias tienen?

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    Cuando a un trabajador se le comunica el despido por parte de la empresa y éste lo impugna, el despido puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

    En este caso vamos a centrarnos en los despidos que pueden considerarse nulos y en sus consecuencias.

    En primer lugar, la declaración de nulidad del despido viene necesariamente dada por un Tribunal, por lo que exige su impugnación en vía judicial.

    1. Causas de la nulidad del despido

    Será nulo el despido motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

    También serán considerados nulos:

    • Despido de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
    • Despido por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
    • Despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por embarazo.
    • Despido de las personas trabajadoras que hayan solicitado reducción de jornada por cuidado de hijo, hasta un periodo máximo de 12 años.
    • Despido de personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando, la excedencia por un plazo no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. 
    • Despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
    • Despido de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

    2. Consecuencias de la declaración de nulidad

    Si el trabajador que ha sido despedido, bien por una supuesta falta laboral, bien por un despido objetivo, no está de acuerdo con la causa alegada por la empresa, debe dirigirse al Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación provincial e interponer una demanda de conciliación, previa y obligatoria a la interposición de la demanda judicial.

    Para reclamar por despido, el trabajador tiene 20 días hábiles, pasado este plazo el derecho caduca, por lo que ya no podrá reclamar.

    ¿Qué ocurre si la empresa recurre la sentencia que declara la nulidad del despido?

    La sentencia que declare la nulidad del despido se ejecutará provisionalmente. De modo que mientras se tramita el recurso, el trabajador despedido seguirá trabajando en la empresa.

    3. Indemnización

    La declaración de nulidad del despido no implica per se el abono de indemnización de la empresa al trabajador, toda vez que ya se le reconoce el abono de los salarios de tramitación.

    Si bien el trabajador podrá reclamar daños y perjuicios o los daños morales que haya sufrido por el despido, que deberán estar debidamente acreditados.

    4. Cómo proceder ante a un despido nulo

    Cuando la empresa comunique al trabajador el despido, éste tendrá 20 días hábiles (sin contar sábados domingos y festivos) para impugnarlo.

    El primer paso es presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio o Centro de Mediación Arbitraje y Conciliación correspondiente a la provincia de residencia del trabajador.

    La presentación de la papeleta de conciliación, suspende el plazo de 20 días, que se volverá a reanudar desde el día siguiente a la fecha de celebración de acto de conciliación (en caso que este se haya celebrado sin avenencia), para interponer la demanda frente al Juzgado de lo Social.

    No obstante, el artículo 64 de la Ley Reguladora exceptúa el requisito de presentación de papeleta de conciliación en los despidos que atenten contra la tutela de los derechos y libertades públicas, facultando al trabajador a acudir directamente a la vía jurisdiccional sin agotar la vía administrativa.

    En consecuencia, dada la complejidad y particularidad de un despido, es imprescindible, cuando se comunique el despido a un trabajador, que éste se ponga en manos de abogados especializados que permitan trazar una estrategia de procesal cumpliendo los requisitos exigidos por la legislación vigente.


    Francisco Hidalgo | LEAN Abogados

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