Aunque cada vez tenemos a mano más información y es difícil que un trabajador no conozca su derecho a reclamar, existen aún dudas sobre cómo actuar o si se puede reclamar frente a un despido, o cuanto tiempo hay para hacerlo. A continuación  explicamos todo el proceso, solventando dudas sobre determinados aspectos especiales del proceso laboral.

Actualmente existen dos clases de despido, desde el punto de vista de la causa que la empresa alegue.

El despido puede ser un despido disciplinario, cuando aparentemente existe una causa personal que lo justifica, basado en una falta cometida por el trabajador en el seno de su prestación laboral, o bien un despido objetivo, cuando el despido se basa en causas económicas, organizativas o de producción, o en alguna otra que justifique la razón por la que se debe amortizar el puesto de trabajo.

El primero de los despidos no genera derecho a indemnización, si es que la empresa logra justificar el motivo alegado, es decir, demuestra que la falta por la que se sanciona al trabajador es suficientemente grave para provocar el despido.

Si no es así se calificará como improcedente, debiendo en este caso indemnizar al trabajador con una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, computado hasta el 12/02/2012 (fecha de la reforma laboral), y después de esta fecha, 33 días por año trabajado.

Si el trabajador que ha sido despedido, bien por una supuesta falta laboral, bien por un despido objetivo, no está de acuerdo con la causa alegada por la empresa, debe dirigirse al Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación provincial e interponer una demanda de conciliación, previa y obligatoria a la interposición de la demanda judicial.

Para reclamar por despido, el trabajador tiene 20 días hábiles, pasado este plazo el derecho caduca, por lo que ya no podrá reclamar.

El acto de conciliación ante el CMAC, podría tener como resultado la avenencia, lo cual significa que las partes han llegado a acuerdo, bien de readmisión del trabajador a su puesto de trabajo, bien de indemnización, en este caso finalizará aquí el procedimiento.

La realidad es que, a menudo, resulta complicado que el proceso se concilie en sede administrativa. El motivo principal es que, si la empresa se compromete al pago de la indemnización pero luego no cumple, deviene insolvente y no paga, el trabajador no podrá dirigir su reclamación frente al FOGASA.

El FOGASA es el organismo que se hace cargo de los pagos en los supuestos de insolvencia de la empresa, pero si el acuerdo se ha alcanzado en el CMAC, el FOGASA no pagará. Esta es la razón por la que prácticamente nunca se concilia un despido en el CMAC.

Suele darse conciliación cuando se trata de una baja cuantía, situación en la que, generalmente, la empresa paga directamente al trabajador en el mismo acto de conciliación, o bien, previamente realiza una transferencia.

El acto de conciliación también puede terminar sin avenencia, o bien intentado sin efecto, lo que significa que la empresa demandada no ha comparecido.

En cualquiera de estos casos el trabajador ya tiene vía libre para interponer la demanda en el juzgado, y aportar copia del acta que le entregarán en el CMAC, que es requisito necesario.

De nuevo el plazo son 20 días desde el despido, que habrá estado suspendido desde que se presenta la papeleta de conciliación ante el CMAC, hasta que se celebra dicho acto.

La demanda judicial laboral es menos formalista que la que se presenta en vía civil. No se exige la firma de abogado ni de procurador para intervenir en el proceso, aunque la asistencia de un profesional siempre será aconsejable para defender los derechos del trabajador.

En la demanda se reflejarán:

• Los datos personales de demandante y demandado, los datos de contacto de ambos y, en cuanto al trabajador, la antigüedad y base de cotización, el convenio aplicable y la categoría profesional, y luego se recogerán los hechos que detallen los motivos argumentados por la empresa para el despido.
• Se hará constar que se ha celebrado la conciliación previa.
• Seguidamente los fundamentos de derecho, que pueden exponerse de manera general.
• Si interviene algún profesional se hará también constar.

La prueba documental que aporte el demandante, puede acompañarla a la demanda o bien presentarla en el acto de juicio.

Como hemos referido, el proceso laboral es menos formalista que el civil, por lo que se podrá aportar la prueba en momento diferente a la presentación de la demanda, bien antes del juicio o en el propio juicio.

Es un proceso verbal: las partes asistirán a la vista con las pruebas que intenten valerse y en ocasiones interviene el factor sorpresa (se aportan testigos o peritos que la contraparte no tiene por qué conocer previamente).

La carga de la prueba recae sobre la empresa, que deberá acreditar la causa que justifique el despido.

En caso de no satisfacer la acreditación de una causa justificada, el despido será declarado improcedente, o bien nulo (si se vulneran derechos fundamentales), y se dará opción a la empresa de reincorporar al trabajador, abonando los salarios de tramitación (los que se producen desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia), o bien de indemnizar al trabajador en la cuantía que hemos expuesto anteriormente, 45 días por año hasta la reforma laboral de 2012 y 33 días por año desde esa fecha.

Frente a la sentencia que determine la procedencia o improcedencia del despido, se podrá presentar recurso de suplicación, que deberá ser anunciado ante el juzgado en el plazo de 5 días.

También en el plazo de 5 días, si el despido se ha calificado como improcedente, la empresa deberá ejercitar la opción de readmisión o bien indemnización, puesto que si no la ejercita se entenderá que el trabajador es readmitido.

Cristina Bergillos | Socia LEAN Abogados