¿Cómo iniciar la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo?

1 septiembre, 2021
¿Cuáles son los motivos y procedimientos para que una empresa pueda iniciar la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo?

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El expediente de regulación de empleo, ERE, está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Anterior a la reforma laboral, era necesario llegar a alcanzar acuerdo con los representantes de los trabajadores, siendo más rígida su tramitación y más difícil llevarlo a cabo.

A partir de la reforma, aunque siempre es conveniente llegar a acuerdos con los trabajadores, no es estrictamente necesario, y siempre que se cumplan las causas que fundamentan el ERE y los requisitos de tramitación, el ERE podrá llevarse a buen término, siempre que así lo decida la empresa. Los juzgados tendrán la última palabra si el ERE es impugnado.

1. Motivos de presentación de un ERE

Un ERE puede presentarse por causas económicas, pero también por causas organizativas o de producción.

Las causas económicas podrán justificarse siempre que se produzcan tres meses consecutivos de pérdidas, comparativamente con los del año anterior. Incluso será justificable cuando las pérdidas sean meramente previsibles, aunque, con toda lógica, dicha previsión deberá argumentarse y justificarse.

Se darán causas organizativas cuando la empresa lleve a cabo una reestructuración en la organización del personal o sistemas productivos, también fundamentada y justificada como, por ejemplo, cuando se prevea la mecanización de una cadena productiva.

2. ¿Cuál es el procedimiento?

El procedimiento se inicia con un comunicado de la empresa hacia los representantes de los trabajadores, en la que se comunica la intención de la empresa de iniciar el expediente y de comenzar las negociaciones, todo ello con explicación de los motivos por los cuales se inicia este expediente, propuestas que se realizan y documentación justificativa…

Simultáneamente se presenta en la Delegación de Empleo la solicitud del ERE, acompañando la copia del traslado a los representantes de los trabajadores de la comunicación por la que se inicia el período de consultas para las negociaciones del ERE, además del informe motivado de las causas alegadas por la empresa para la presentación del ERE, o memoria explicativa de dichas causas y la documentación que la sustenta.

Este periodo de consultas durará de entre 15 a 30 días, dependiendo del número de trabajadores de la empresa.

En este periodo, tanto empresa como representantes de los trabajadores, deben negociar de buena fe para alcanzar un acuerdo.

Al término de dicho periodo de consultas, se levantará acta con el acuerdo alcanzado o bien haciendo constar que no ha habido acuerdo. Dicha acta se unirá al expediente presentado en Empleo.

Empleo dará traslado del mismo a la inspección de trabajo, la cual emitirá informe no vinculante sobre la idoneidad o no del ERE. Previamente a la emisión de su informe, la inspección de trabajo indagará sobre las causas alegadas, para lo cual podrá entrevistarse con los representantes de los trabajadores a los efectos de concluir si para alcanzar acuerdo ha habido negociaciones de buena fe o puede haber habido algún tipo de presión por parte de la empresa.

Una vez emitido el informe de la inspección, la empresa adoptará la decisión final sobre el ERE, presentando en la Autoridad Laboral:

  1. El comunicado que corresponda con el listado de trabajadores afectados
  2. En su caso, fecha de los despidos
  3. Base de cotización, a efectos de desempleo
  4. Indemnización que les corresponda, (mínimo 20 dias por año trabajado)

3. Impugnación y ERTE

Como hemos dicho anteriormente, los trabajadores pueden impugnar, si no estuvieran de acuerdo con dicho ERE, ante la jurisdicción social, bien de forma colectiva o individual.

El mismo procedimiento se llevará a cabo cuando las causas de originan la presentación del ERE sean temporales, en cuyo caso el expediente será temporal, mientras duren las causas. El ERTE puede ser de suspensión (se suspende la relación laboral mientras duren las causas que lo motivan), o bien de reducción (se reducen las horas de prestación de los contratos de trabajo, porque hay menos carga laboral).

En este caso, los trabajadores tienen derecho a cobrar desempleo en este periodo, bien por la suspensión del contrato, bien por la parte de reducción del número de horas que dejan de trabajar. Como es lógico, en estos casos no hay indemnización.


Cristina Bergillos | Socia LEAN Abogados

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