¿Puedo usar un sistema de geolocalización para mis empleados?

26 octubre, 2021
Como, por ejemplo, la instalación de dispositivos GPS en el vehículo empresarial y el uso de vigilancia y control a través del teléfono móvil.

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2. Geolocalización en el ámbito laboral

La geolocalización en el ámbito laboral se ha convertido en una de las herramientas cada vez más utilizadas por parte de las empresas, puesto que la implantación de éstos sistemas permiten obtener de forma directa datos de localización de sus trabajadores, facilitando el control sobre las actividades que realizan cuando se encuentran fuera del centro de trabajo.

Claros ejemplos de ello son la instalación de dispositivos GPS en el vehículo empresarial y el uso de vigilancia y control a través del teléfono móvil.

2. Regulación y límites de uso

El uso de la geolocalización tiene cobertura legal en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), el cual, otorga al empleador la potestad de vigilar y controlar la actividad laboral de sus trabajadores. No obstante, el poder de dirección empresarial en ningún caso es absoluto, tal y como dispone el artículo 90 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales; “Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores (…), siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo”.

Como vemos, la geolocalización en el ámbito laboral produce un claro conflicto entre los intereses y derechos del empleador y de los trabajadores. Por ello, es necesario cumplir una serie de exigencias de forma previa a la utilización e instalación de éstos sistemas, que citamos:

  • La utilización del sistema ha de tener una clara finalidad profesional condicionada a la justificación del control de la actividad empresarial, es decir, cuando la tipología de prestación de servicios lo haga necesario.
  • La obligación de información sobre la utilización de estos sistemas por parte del empleador a los representantes legales de los trabajadores, así como a los propios trabajadores de forma individual, en cumplimiento de las exigencias de la buena fe. La información debe de ser clara, expresa y suficiente para que éstos puedan proceder a su consulta y examen, de forma previa a la implantación del sistema. 
  • Deber de información en materia de protección de datos personales.
  • El tratamiento de los datos que se obtengan han de superar los criterios de proporcionalidad para no vulnerar los derechos de los trabajadores. Asimismo, el plazo de conservación de los datos estará en función de la finalidad de los mismos y, en todo caso, nunca por un plazo superior a dos meses.

3. Entonces, ¿puedo instalar un sistema de geolocalización?

Efectivamente sí, siempre y cuando se cumplan las exigencias anteriormente expuestas para que la medida adoptada sea idónea, necesaria y proporcional.

Sin embargo, la casuística nos muestra una realidad mucho más compleja, dado que existen cuestiones controvertidas y difíciles de esclarecer a la hora de apreciar si realmente el uso de estos sistemas vulnera los derechos de los trabajadores. Por ello, es de gran importancia abordar cuándo y cómo utilizar los sistemas de geolocalización.

3.1. ¿Cuándo puedo utilizarlo?

Únicamente se permite la utilización de estos sistemas durante la jornada laboral. De ahí, la importancia de informar a los trabajadores sobre como activar y desactivar los dispositivos de geolocalización fuera de las horas de trabajo.

Aunque estos sistemas se utilicen solo durante la jornada laboral debe procurarse no efectuar un control excesivo ni permanente, recordemos la necesariedad de que la medida ha de ser proporcional para no vulnerar la intimidad del trabajador, como afirma el TSJ de Andalucía en la sentencia de 19 de octubre de 2017 y el TSJ del País Vasco en la sentencia de 2 de julio de 2007.

Asimismo, es sustancial comunicar al trabajador sobre el uso estrictamente laboral o, por el contrario, personal/privado del dispositivo empresarial en que se encuentra instalado el sistema de geolocalización, dado que la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 15 de septiembre de 2020, ha declarado válido el despido de un trabajador por la utilización del vehículo empresarial fuera de la jornada laboral, cuando no estaba autorizado para hacer uso privado del mismo. En este supuesto, el Tribunal consideró que había conocimiento previo del sistema de geolocalización por parte del trabajador, además de que no existía vulneración del derecho de intimidad al afectar exclusivamente el dispositivo a la ubicación y movimiento del vehículo.

3.2. ¿Cómo puedo instalarlo?

Los sistemas de geolocalización han de instalarse en dispositivos que sean propiedad de la empresa, es decir, que los trabajadores no tengan que aportar medios propios ni facilitar datos de carácter personal. De esta forma, la propia Audiencia Nacional en la sentencia de 6 de febrero de 2019, establece que no es lícito imponer al trabajador la obligación de proporcionar medios personales para facilitar la geolocalización durante la jornada laboral.

Por ello, la utilización de un móvil propio con conexión a internet en el que el trabajador debe instalar una aplicación de su empresa, se considera como una medida desproporcionada, y por tanto, nula, De igual manera ocurre con la introducción de cláusulas en los contratos laborales que exigen la aportación de dispositivos propios en beneficio de la empresa.

4. Uso de datos obtenidos con fines disciplinarios

Los empresarios pueden valerse de la información obtenida mediante los sistemas de geolocalización para justificar la adopción de medidas disciplinarias. Sin embargo, en la mayoría de los casos, es necesario realizar un análisis a los efectos de valorar la licitud de los datos obtenidos para ser utilizados como medios de prueba.

Las pruebas obtenidas por estos sistemas de geolocalización quedan condicionadas al cumplimiento de las exigencias anteriormente descritas. Además, de forma previa a la adopción de estos sistemas, el empleador está obligado a preavisar a los trabajadores afectados por los mismos de las posibles consecuencias disciplinarias en relación con una actuación dolosa o fuera de las directrices pactadas.

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 Javier Moreno | Socio LEAN Abogados
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