Novedades en materia de contratación de la Reforma Laboral RD-Ley 32/2021 (parte 1)

12 enero, 2022
Resumimos de forma esquemática parte de los cambios que introduce la reforma que, anticipo, es relevante en materia de contratación

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El día 30 de diciembre se publicó el texto definitivo de la reforma laboral (RD – ley 32/2021, de 28 de diciembre), que ha entrado en vigor el día 31 de diciembre con un periodo general de adaptación de tres meses en materia de contratación.

Tanto en este como en el siguiente artículo escrito resumiremos de forma esquemática los principales cambios que introduce la reforma que, anticipo, es relevante en materia de contratación y en materia de temporalidad de la plantilla.

Finalmente incluyo un apartado sobre la entrada en vigor de la norma y una breve valoración de estrategia en política de contratación.

El esquema general será el siguiente:

  1. El contrato formativo.
  2. La duración del contrato de trabajo (límites a la temporalidad).
  3. El contrato fijo – discontinuo. (parte 2)
  4. Entrada en vigor y periodo de adaptación. (parte 2)
  5. Breve valoración de la reforma laboral en materia de contratación. (parte 2)

1. El contrato formativo

La figura del contrato formativo sustituye los contratos para la formación y el aprendizaje y los contratos en prácticas existentes hasta ahora.

Este nuevo contrato tiene dos modalidades diferenciadas:

La compatibilización del contrato con la formación (anterior contrato para la formación y aprendizaje): requiere de un acuerdo o convenio con el centro de estudios.

 

La duración de tres meses hasta los 2 años.

 

El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% el primer año y el 85% el segundo, de la jornada máxima del convenio o la prevista legalmente.

 

La retribución tendrá que ser al menos el 70% el primer año y el 75% la fijada en el Convenio para su grupo profesional. Nunca por debajo del SMI.

Adquirir práctica profesional tras la formación (anterior contrato en prácticas): es el contrato por el que el trabajador adquiere experiencia tras la formación.

 

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a un año.

 

Periodo de prueba de un mes.

 

El salario será el fijado en el Convenio para este tipo de contratos en particular; en su defecto, tendrá que retribuirse su trabajo acorde al grupo profesional en el que trabajen.

 

El tiempo de trabajo efectivo será el de la jornada ordinaria de su grupo profesional.

1.1. Cuestiones comunes a estas dos modalidades del contrato formativo.

Los contratos formativos en fraude de ley se entenderán como contratos indefinidos. Se establece la posibilidad de consultar al SEPE para conocer si el trabajador ha estado contratado en esta modalidad, para evitar el fraude de ley derivado del trabajador.

Este informe tendrá carácter liberador para la empresa.

Se establece un deber general de trasladar información de estos contratos a la representación de los trabajadores.

1.2. Apreciación general de la reforma en materia de contratos formativos.

Se endurecen los requisitos de contratación en esta modalidad, se acorta la duración máxima de estos contratos y se limita en un 10% la jornada ordinaria de los contratos para la formación y aprendizaje el primer año.

Ampliación general en la retribución de los trabajadores contratados en esta modalidad.

Establece la obligatoriedad general de comunicación de los acuerdos con centros educativos y de los contratos formativos a la representación legal de la empresa.

Se aconseja consultar al SEPE la vida laboral del trabajador para conocer si ha estado contratado en esta modalidad (contratos, duración, etc.).  Esta consulta tiene carácter liberatorio para la empresa en caso de reclamación del trabajador por considerar que está en fraude de ley.

2. La duración del contrato de trabajo

Nos encontramos con una reforma sustancial respecto de la temporalidad en las relaciones de trabajo. La reforma lo establece claramente: los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido.

Con la reforma solo se prevén dos contratos de duración determinada:

  1. Contrato por circunstancia de la producción.
  2. Contrato por sustitución de persona trabajadora (anterior contrato de interinidad).

Para ambos contratos se endurece el deber de justificación de la temporalidad y en cada contrato temporal deben justificarse y concretarse totalmente los siguientes tres puntos:

  • La causa del contrato de duración temporal (producción/sustitución).
  • Las circunstancias concretas que la justifican: no pueden ser apreciaciones genéricas. Deben determinarse plenamente los datos y circunstancias que avalan la temporalidad.
  • Justificación de la duración prevista del contrato temporal.

La justificación de la duración prevista del contrato temporal obliga a las empresas a determinar mejor la duración de los contratos y, en última instancia, a justificar el agotamiento de su duración máxima.

3. El nuevo contrato por circunstancias de producción

Este contrato distingue dos situaciones diferenciadas:

  1. Circunstancias ocasionales imprevisibles (y oscilaciones de personal: vacaciones).
  2. Circunstancias ocasionales previsibles.

Procedemos a analizar cada una de estas modalidades:

Contrato por circunstancia de la producción imprevisible y por oscilaciones de personal:

Esta modalidad está prevista para dos situaciones diferenciadas.

  1. Circunstancias ocasionales e imprevisibles: para desajustes entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
  2. Oscilaciones en las necesidades de personal (que no tiene por qué ser imprevisibles). Se prevé expresamente contratar por esta vía para cubrir las vacaciones anuales de la plantilla.

Duración: se establece un máximo de seis meses de duración de este contrato. Por Convenio Colectivo se podrá alargar la duración máxima hasta alcanzar el año de duración. En el caso de que el contrato sea inferior a su duración máxima respectiva (6 meses general/ 1 año convenio) podrá prorrogarse por una sola vez hasta su duración máxima.

Contrato por circunstancia de la producción previsible:

Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y limitada.

Este contrato tiene un carácter muy restrictivo:  las empresas podrán hacer uso de estos contratos con un máximo de 90 días naturales para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan duración reducida. (Atención: la norma no determina correctamente si el límite de 90 días se encuentra para toda la plantilla o para cada trabajador. No existe un límite de contratos durante este plazo.)

En todo caso el límite de 90 días naturales está para todas las circunstancias previsibles de duración reducida y determinada (Navidades, picos de producción, etc.) de todo el año.

El último trimestre del año 2022 (y los siguientes) la empresa debe da cuentas a la representación de los trabajadores de la previsión anual de uso de estos contratos.

Las empresas que trabajen en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas no podrán formalizar este tipo de contratos salvo si experimenta un incremento ocasional e imprevisible o existe un desajuste entre el empleo disponible y el requerido.

4. El contrato por sustitución

El contrato anteriormente conocido como contrato de interinidad.

Puede emplearse en estas tres situaciones.

  1. Para sustituir a una persona con reserva de puesto de trabajo (Incapacidad temporal, excedencia, etc.) es necesario identificar a la persona sustituida y la causa de sustitución. Novedad: la prestación de servicios del trabajador sustituto podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, para que aprenda del puesto de trabajo el tiempo imprescindible y como máximo 15 días.
  2. Para completar la jornada reducida por ora persona trabajadora cuando la reducción se ampare en causas legalmente establecidas (p.ej. conciliación familiar) o en el Convenio Colectivo es necesario identificar a la persona sustituida y la causa de sustitución. Esta modalidad no es aplicable para ERTE de reducción de jornada.
  3. Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. Una duración máxima de tres meses mientras dura el proceso de selección del nuevo trabajador. En todo el trabajador entrante debe entrar con contrato indefinido.


   Álex de Iturribarría
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