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  • Las 4 claves del teletrabajo en 2021

    18 marzo, 2021
    Las restricciones de movilidad adoptadas como medidas preventivas durante la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19 ha acelerado la implantación del teletrabajo

    El contrato de depósito

    Algunos de los aspectos principales que configuran y definen el contrato de depósito y su carácter civil o mercantil.

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    1. Antecedentes normativos

    a) Trabajo a domicilio

    El Estatuto de los Trabajadores en su versión original, publicada el 1 de mayo de 1995, regulaba en su artículo 13 lo que denominaba trabajo a domicilio, configurando como nota primordial la falta de vigilancia del empleador.

    Se consideraba toda prestación de la actividad laboral realizada en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste.

    El contrato de trabajo a domicilio debía formalizarse por escrito, el salario no podía ser inferior al de otro trabajador de la misma categoría profesional, y el empresario estaba obligado a facilitar un documento de control que consignase la cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados.

    b) Trabajo a distancia

    El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, modifica la ordenación del tradicional trabajo a domicilio, pasando a denominarse trabajo a distancia y basándose en el uso de nuevas tecnologías y desapareciendo la referencia a la falta de vigilancia del empresario.

    Se establece como modo alternativo al desarrollo presencial en el centro de trabajo. Es decir, se establece una preponderancia para que el trabajador efectúe su actividad laboral fuera del establecimiento o centro habitual, pero no con carácter exclusivo.

    Desde luego, se reconocen los mismos derechos a estos trabajadores que a los que lo realizan en el centro de trabajo, en especial su retribución.

    c) Teletrabajo

    El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio de 2002, define el teletrabajo como una forma de organización o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo que también habría podido realizarse en los locales de la empresa, se ejecuta habitualmente fuera de Éstos.

    Se configura el carácter voluntario del teletrabajo, igualdad de derechos y dotación de equipos por el empleador entre otros ámbitos clave.

    La pandemia provocada por el COVID-19 ha establecido el carácter preferente del trabajo a distancia junto con otras propuestas en relación con el empleo, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas, si ello es técnica y razonablemente posible, y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado, tratándose de una norma excepcional y de vigencia limitada, regulado todo ello en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

    2. Teletrabajo en tiempos de pandemia

    Las restricciones de movilidad adoptadas como medidas preventivas durante la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19 ha acelerado la implantación del teletrabajo, configurándose además como imperativo durante la declaración del estado de alarma, desde el 18 de marzo de 2020 y hasta tres meses después de la finalización del primer estado de alarma, 21 de septiembre de 2020, y extendido hasta el 31 de mayo de 2021. 

    Lo que comenzó denominándose trabajo a domicilio, se ha convertido en una forma de realización de las tareas laborales de forma remota y flexible, realizada en nuevos entornos y con utilización de las nuevas tecnologías de comunicación, alejando la presencia física del trabajador de los centros de trabajo.

    Las principales ventajas de este nuevo sistema afectan a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, permitiendo una mejor gestión de los tiempos de trabajo y descansos, que redunda en la productividad y racionalización de horarios. Junto a ello, se reducen los costes en oficinas, establecimientos y desplazamientos, lo que afecta notablemente incluso al medio ambiente.

    Para la empresa se posibilita retener el talento y se reduce considerablemente el absentismo.

    Sin embargo, también presenta posibles inconvenientes: protección de datos, brechas de seguridad, tecnoestrés, horario continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, pérdida de la identidad corporativa, deficiencias en el intercambio de información entre las personas que trabajan presencialmente y aquellas que lo hacen de manera exclusiva a distancia, dificultades asociadas a la falta de servicios básicos en el territorio, como la conectividad digital o servicios para la conciliación laboral y familiar, o traslado a la persona trabajadora de costes de la actividad productiva sin compensación alguna, entre otros.

    3. Regulación actual del trabajo a distancia. Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre

    Se configura el trabajo a distancia de carácter regular cuando, en un periodo de tres meses, se preste un mínimo del treinta por ciento de la jornada o un porcentaje equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

    La principal nota definitoria es la voluntariedad tanto para la persona trabajadora como para la parte empleadora.

    Al no poder ser impuesto organizativamente, la negativa del trabajador no será causa justificada de extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

    De la misma manera se posibilita la reversibilidad de esta modalidad de trabajo una vez iniciada, conforme acuerdo de negociación colectiva o recogida en los pactos individuales.

    El contenido del acuerdo adoptado para la prestación del trabajo a distancia deberá constar por escrito, exigiéndose como contenido mínimo, un inventario de los medios, equipos y herramientas, incluyendo la cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe asumir la empresa sobre los gastos que supone este servicio y su mantenimiento, puesto que en ningún caso deberá ser asumido por la persona trabajadora. Junto a ello, se recogerá el horario, el lugar elegido por el trabajador y duración del acuerdo entre otros.

    Finalmente como aspecto novedoso, también se establece un derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo, impidiendo al empresario el uso de los medios tecnológicos de comunicación y de trabajo durante los periodos de descanso, debiendo respetar en todo caso la duración máxima de la jornada.

    4. Cuestiones problemáticas

    El Acuerdo de Trabajo a Distancia contemplado en el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre se sustenta en tres aspectos mínimos.

    En primer lugar, se establece una nueva regulación en el Estatuto de los Trabajadores, configurándose con un carácter regular y garantizándose la necesaria flexibilidad en su uso, pero no exento de seguridad jurídica. A pesar que el teletrabajo se ha instaurado de forma generalizada en la mayoría de sectores y actividad empresarial, requiere de una regulación normativa específica, ordinaria y general para esta nueva forma de organización del trabajo. 

    En segundo lugar, su carácter voluntario y reversible para trabajador y empresa, precisa para su adopción de un acuerdo escrito, cobrando especial importancia la negociación colectiva. A falta de normativa reguladora, deberá constar la información y especialidades que garantice con claridad y transparencia todo el contenido esencial de esta nueva modalidad de prestación de servicios.

    Se limita esta nueva forma específica de organización del trabajo a los menores y a los contratos formativos.

    En tercer lugar, se deben respetar todos los derechos laborales y las condiciones de trabajo en igualdad con las personas que realicen las tareas en los establecimientos empresariales, debiendo por lo tanto acordarse sobre la entrega e instalación de equipos y medios para el trabajo, los costes de uso y mantenimiento, la instalación de medios de control y vigilancia, medidas de protección a la seguridad y salud, así como la posibilidad de acceder a la promoción profesional, sin olvidarnos de posibles inconvenientes relacionados con el derecho a la intimidad, protección de datos o la desconexión digital. 

    Se antoja del todo punto deseable que la legislación laboral ordinaria regule de forma específica una materia que ha venido para quedarse como nueva forma de organización de las relaciones laborales.

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