La extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario

Ante un incumplimiento grave de la empresa, el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato de trabajo, lo que conllevará, en caso de estimación de la demanda, que la empresa tenga que indemnizarle como si de un despido improcedente se tratara. De esta manera, el trabajador quedará en situación legal de desempleo.

Esta situación viene amparada por el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. De acuerdo con él, serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

Para solicitar la extinción por esta causa, se exige el cumplimiento de dos condiciones:

• Que el empresario realice una modificación de las condiciones de trabajo de forma sustancial, saltándose el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
• Que esta modificación produzca al trabajador un perjuicio específico que atente contra su dignidad. La actitud de la empresa será grave, voluntaria y continuada.

El menoscabo a la dignidad del trabajador se entenderá cuando la situación en la que se ha colocado al trabajador merme el reconocimiento de éste frente a sus compañeros, o terceros, ya sea por una falta a su profesionalidad o por una falta hacia su persona. Por ejemplo, cuando a un trabajador lo bajan de categoría, o manteniéndolo, le eliminan responsabilidades.

La empresa está obligada al pago del salario del trabajador en tanto en cuanto este ha prestado el servicio, realizando las funciones que le han sido encomendadas.

Se distinguen dos casos:

• Falta de pago. Se exige que la empresa persista en el impago de la nómina del trabajador de forma continuada. No es suficiente un mero retraso esporádico, la jurisprudencia exige una deuda de al menos cuatro mensualidades.
• Retrasos en el pago de las nóminas. También aquí se exige un comportamiento continuado y persistente. Los tribunales han considerado grave el retraso continuado en el pago del salario durante casi un año, es decir, once mensualidades consecutivas.

No será justificación el hecho de que la empresa atraviese una mala situación económica. Tampoco evitará la extinción de la relación laboral si ésta paga con posterioridad, puesto que el incumplimiento se ha producido y la jurisprudencia en esos casos es clara: es irrelevante que en el momento del juicio oral ya no hubiera deuda pendiente o que dicha deuda se hubiera reducido. Es decir, se trata de una responsabilidad objetiva: producido el impago o retraso continuado, se incurre en el supuesto, sin que se exija culpabilidad por parte de la empresa.

El procedimiento de extinción del contrato por voluntad del trabajador se puede acumular al de reclamación de salarios debidos.

Aquí entran los casos de vulneración de derechos fundamentales, acoso sexual, acoso moral o mobbing, falta de ocupación efectiva, trato vejatorio (ninguneo, menosprecio, humillación), etc… En estos supuestos, además de la indemnización legal establecida en el art. 50.2 ET (equivalente a la del despido improcedente), es habitual que se solicite por el trabajador demandante una indemnización adicional de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales y daño moral.

1.- Necesidad de permanencia en el puesto de trabajo

En cualquiera de los supuestos recogidos en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, es imprescindible que la relación laboral se mantenga vigente para poder ejercitar la acción. Es decir, el trabajador debe seguir prestando sus servicios a la empresa. Pese a haber demandado, debe seguir presentándose día a día a su puesto de trabajo, incluso si no está cobrando.

Todo ello, claro, salvo que demuestre vulneración grave de la dignidad e integridad del trabajador si sigue acudiendo a su puesto de trabajo (por eso, podrá solicitar medidas cautelares para no tener que ir a trabajar mientras dure el procedimiento). En estos casos tendrá derecho al abono del salario y la empresa está obligada al pago de los seguros sociales.

2.- Acumulación de acciones

Si, después de que el trabajador presente la demanda de extinción voluntaria por incumplimiento empresarial, la empresa decide despedir al trabajador, éste podrá impugnar esa decisión, de manera que se acumularían ambas acciones.

En este caso, el juzgado deberá pronunciarse sobre las dos acciones, comenzando por la presentada en primer lugar, que será la extinción voluntaria amparada en uno de los supuestos comentados. O, en todo caso, conocerá previamente de la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto, y resolviendo posteriormente la otra, con las consecuencias indemnizatorias de cada una de ellas.

        Cristina Bergillos   | Socia LEAN Abogados