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Novedades en materia de contratación de la Reforma Laboral RD-Ley 32/2021 (parte 2)

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Novedades en materia de contratación de la Reforma Laboral RD-Ley 32/2021 (parte 2)

17 enero, 2022
Segunda parte del análisis de la Reforma Laboral entrada en vigor el 31 de Diciembre del 2021. Deberá analizarse de forma particular las posibilidades y los riesgos de cada modalidad escogida para cada contrato.

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1. El contrato fijo discontinuo

En general se fomenta la figura del contrato fijo discontinuo prevista en la redacción anterior.

Será una modalidad de contratación cada vez más común tras la reforma, sobre todo en aquellas empresas que contraten trabajadores temporales para periodos muy señalados.

Este contrato se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengas periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Esto es: serán trabajadores fijos de la empresa que únicamente presten servicios de forma estacional.

En estos contratos debe reflejarse por escrito la duración del periodo de actividad, la jornada, la distribución horaria (con carácter estimado y sin perjuicio de su concreción tras el llamamiento).

Las personas fijas discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.

Importante: a efectos de la indemnización por despido solo se tiene en cuenta el tiempo de trabajo efectivamente prestado y no la antigüedad (STS 30/7/2020).

 

Esto supone que si un trabajador fijo discontinuo lleva 5 años empleado un mes cada año, cobrará en nómina la antigüedad de 5 años. Si al sexto año el trabajador es despedido (o no es llamado para incorporarse a su trabajo fijo) la indemnización por despido se calculará en base a los 5 meses efectivamente trabajados.

2. ¿Cuándo aplica la Reforma Laboral en los contratos temporales de mi empresa?

Lo dispuesto en materia de nuevos ERTEs y Negociación Colectiva (el otro aspecto sustancial de la reforma) entra en vigor el día 31 de diciembre de 2021.

En materia de contratación se hacen las siguientes diferenciaciones:

  1. Los contratos para obra y servicio determinado celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 vigentes en esta fecha, resultarán aplicables con la redacción anterior de la ley hasta su duración máxima.
  2. Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad vigentes antes de la entrada en vigor se regirán por la redacción anterior hasta su duración máxima.
  3. Importante: los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han celebrado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

En resumen: entra plenamente en vigor el día 31 de marzo las modificaciones en materia de contratos formativos, en lo relativo a duración determinada/indefinido y respecto de los contratos fijos – discontinuos según lo expresado en este artículo. La duración de los contratos temporales firmados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa anterior, pero tendrán una duración máxima de seis meses.

3. Cuestiones generales sobre la nueva regulación de la temporalidad

1. Transgresión de la temporalidad.

Todos los contratos que no se ajusten a las modalidades anteriores se entenderán como contratos indefinidos.

Según las fechas de los contratos temporales, se entenderán como indefinidos discontinuos Esto es: trabajadores fijos que únicamente trabajan una serie de periodos puntuales del año.

2. Sucesión de contratos temporales.

Se prevé la conversión a fijos los trabajadores que hubieran sido contratados durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

Esta regla también aplica en supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

Importante: la norma también aplica cuando el trabajador ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado (por otro trabajador) con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción (incluidos contratos por ETT).

Esto es: el nuevo trabajador podrá considerarse fijo en caso de que el trabajador anterior en su puesto concreto haya pasado el umbral.

La reforma ha reducido los umbrales de 24 meses en un periodo de 30 que se establecía para la conversión a fijos por tener 2 o más contratos.

3. Deber de comunicación.

El empresario deberá comunicar (p.ej. a través del tablón de anuncios en el centro de trabajo) las nuevas vacantes para contratos indefinidos en la empresa. Novedad: esta información también tiene que trasladarse a los representantes de los trabajadores.

4. Porcentajes máximos de temporalidad.

Se delega a lo establecido en los Convenios Colectivos los porcentajes máximos de temporalidad, criterios de preferencia en la selección, etc.

5. Derechos del trabajador.

Si el trabajador considera que su contrato temporal es en fraude de ley (por trasgresión de cualquiera de las normas anteriores) podrá solicitar al SEPE un certificado de los contratos de duración determinada a los efectos de poder acreditar su condición de fijo en la empresa. El SEPE emitirá el documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa y de la Inspección de Trabajo si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.

6. Certificado de fijeza.

Si el trabajador adquiere la condición de fijo por superar los plazos de temporalidad, la empresa deberá comunicar su condición de fijo al trabajador y dar traslado de esta circunstancia a la representación de los trabajadores.

7. Extinción de los contratos temporales.

A la finalización de los contratos temporales, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, el trabajador seguirá teniendo derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente de 12 días de salario por año trabajado.

8. Incremento de las sanciones por transgresión o fraude de ley en la temporalidad.

Se modifica el artículo 7.2 de la LISOS.

Por ello: la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, la superación de plazos sin regularizar contratos indefinidos, la temporalidad en fraude de ley, etc. y por cada trabajador puede conllevar sanciones de multa: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

4. Conclusiones

Como puede apreciarse se ha reducido el número de contratos, pero se han ampliado las funciones y limitaciones que ofrece cada uno de ellos. Deberá analizarse de forma particular las posibilidades y los riesgos de cada modalidad escogida para cada contrato.

La reforma laboral ha incidido mucho en restringir la temporalidad en las relaciones laborales. En general se han reducido las modalidades de contrato y estas se encuentran más acotadas respecto a la duración máxima de los contratos. Cualquier transgresión a la temporalidad conlleva automáticamente la conversión del contrato en indefinido y la posibilidad de interposición de sanciones por fraude de ley en materia de contratación.

En todo caso los contratos de circunstancias de producción se perfilan para momentos de imprevisibilidad, estando la modalidad de contratos temporales para circunstancias previsibles muy acotada a un periodo máximo de 90 días, que se tendrá que prever al inicio de cada año natural.

Las oscilaciones de personal derivadas de las vacaciones anuales podrán ser efectuadas por trabajadores con contrato por circunstancia de la producción imprevisible (sin el límite de 90 días).

Se ha dado mayor peso a la representación de los trabajadores, a la Inspección de Trabajo, al SEPE (e incluso al propio trabajador temporal) en el control de la temporalidad de los puestos de trabajo.

Entre las novedades importantes: se incluye la posibilidad de que en contratos por sustitución (anterior interinidad) pueda haber un periodo de hasta 15 días de enseñanza del puesto del trabajador sustituto por el sustituido.

También se han endurecido los criterios para la formalización de contratos formativos.

Los contratos fijos – discontinuos se empiezan a perfilar como una alternativa razonable a la formalización de contratos temporales en épocas señaladas de las empresas.

La norma cuenta con una serie de imprecisiones o dudas interpretativas que se irán determinando con la judicialización de las relaciones laborales temporales suscritas después del 31 de marzo de 2022.


   Álex de Iturribarría
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